取消劳务派遣后,公司是否会继续采用其他不合理的用工方式而不换汤?(以劳务派遣方式用工)



如果取消劳动力分配,公司将不可避免地找到其他继续雇用方式,事实上,公司已经这样做了。

小雷以前工作的中央企业有大量的员工派遣工人。 在高峰时段,可能会派出一半以上的员工,但这将在2014年生效。

2014年,为解决企业滥用劳务派遣人员的问题,人力资源和社会保障部发布了《劳务派遣暂行规定》,其中第28条明确规定:

如果雇主在实施本法规之前雇用的雇员总数超过了总动员人数的10%,则应制定计划在两年内调整劳力并按照规定的比率减少劳动力。 自实施此规则以来。

有了明确的法律法规,公司只能依法纠正错误。 至少,小雷工作的中央企业仍然非常认真地执行这一规定,因此在2014年和2015年,公司在大规模招聘考试中做了很多 劳务派遣员成功通过了“注册”考试,成为公司的“正式员工”。

但实际上,转换为这种形式的工人即使可以直接与公司签订劳动合同,但与前正式雇员相比仍然存在收入差距。 ,但合同的主题已更改。 。 像这样的员工仍然有更好的成绩,至少我可以诚实地说我以后是公司的员工。

有些员工没有通过“注册”考试,因为发送率仍然超过10%,所以公司将员工调动。 该成员从派遣到外包。

劳务外包可以被认为比雇佣低。 尽管员工说他没有与公司签订合同,但是公司的领导和同事仍然代表您将您视为同一单位的人,公司在交付员工时会考虑到调动的人员 奖金和福利的数量,还可以评估工作效率。 开展业务。 劳务外包是完全不同的,与公司无关,人员的招聘,雇用和管理都是由劳务外包公司完成的,因此公司中有大量人员。 接下来选择辞职。

因此,即使取消了劳动力,公司也总是会想出许多方法来继续节省劳动力成本。 对于个人换句话说,只有努力提高自己的能力,人们才有机会摆脱这种情况!

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劳动是为了资本家的利益。 只要有足够的兴趣,就可以取消劳务分配,出现各种外包,人员配置和其他招聘方式。 1.劳工提名的过去和现在

由于金融危机的出现,劳工特派团的诞生基本上是在处理大规模失业。

大约在1950年的美国。当时,美国发生了经济衰退,为了生存,公司不得不解雇大量员工以保护自己。 保护你自己。

此时,发生了冲突。 这些被解雇的员工大多数是需要养家糊口的熟练员工。 企业需要人来做这项工作,但他们无法支付特殊的人工费用。

这样就出现了劳务派遣!

一个中间人将这些被解雇的人关押在各处。 这不仅为员工提供了养家糊口的收入,还解决了企业角色无法养活他人的困境。 。

该系统引入中国后,大量不道德的公司很快就发现了这种招聘方法的美,并开始广泛传播。

2.劳动的性质仍然是充分的利益。

1.第一层收益是企业本身的收益。

对于在中国的企业而言,筹集员工的成员数量确实很高。 除了可见的底薪+绩效外,还包括保险,储备金,福利,津贴和年金。 班级的隐性收入。

例如,如果一名雇员的实际收入为5,000元,则公司对该雇员的实际出资约为10,000元。

如果员工发生任何事情,某些补偿将无法兑现。

因此,对于一家公司而言,如果可以将成本最低的投入交换给尽可能多的人以获取利润,则该交易是值得的。

2.第二个关注点是公司管理。

任何公司的结构都是金字塔形,底层是普通员工。 级别越高,管理越自然。 几何形状减小。

每个人都想当官员和经理,每个人都想当基层的苦工。

机动系统有所不同。 每个人都是官员。 那只是官员与官员之间的微小差异。 这是一阵士兵拿着生命之门召唤着你。

3.第三层是公司员工的利益。

工作是指减少工作量和增加收入。 同一份工作有10个正式工作,每个人每月可赚取5,000。 他们俩都不高兴。

使用机动系统后,有15个人做同样的工作,有5个固定工+ 10个临时工,一切都变少了,月薪也变成了 一万元 在哪里可以找到这么好的工作?

4.关注的第四个层面是中介的利益

中间人的存在是为了生存而从中间人那里提取佣金。 他获利的唯一方法是拼命签署“员工动员”协议。

这里的人越少,您从事的工作越多,您将获得更多的利润。 他们从事的工作越多,工资将被压低,利润将重新出现。

那么,适合许多各方利益的这样的系统会致命吗? 简而言之,劳动的性质仍然是利益,废除劳动仍然是一种更不平等的劳动使用形式。 相反,最好是在适应劳动力后在当前情况下使用更多。 查阅法律规定的缺点! 要获得关于书籍,职业策略和好评的更多有趣的解释,请注意标题号“ Ranking for Management Inspirational Books”

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很有可能。 几年前,该国提高了派遣工人公司的注册门槛。

由于工作,我去了一家雇用很多派遣工人的公司,以了解情况,并询问工厂老板是否不允许我雇用派遣员工? 老板说,像我们一样苦苦挣扎的劳动密集型外包公司只能无订单就关门,如果直接招聘,无偿解雇员工,我就会破产。 如果派遣的工人无法使用,他们可能必须重新雇用他们以避免风险。 在生产线中,外包公司根据我的要求组织生产,我根据产出付费进行加工,我只负责质量,技术和设备维护,其余部分由公司负责 公共责任。 这有点类似于当前建筑工地的就业模式。

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当前企业领导人是受过教育的暴徒,文化和法律意识低下,只想到两件事,即政治成就和个人收入。 有很多好主意,没有很多歪子,但这又是另一回事。 永远不要考虑这一点。 把他们的肉放在碗里,如果您不相信我,请注意!

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首先,劳力分配不能取消,而且可能变得越来越严峻,毕竟,动员劳动力的主要目的是 为企业节省成本。

动员劳动力已成为企业逃避《劳动法》的法宝

派遣工人的最初目的是为了 解决企业的临时工作要求,而劳工的利益正在逃避《劳动法》。公司领导者为公司节省了大部分运营成本。 与发送公司进行协调,以计算出最大的收益。

该国还制定了法律来派遣工人。 企业的就业率不得超过10%。 实际上,为了保持劳力分配的利益,公司已将派遣活动转移到外包劳力上,只要可以节省成本,公司将竭尽所能。 转而变相劳动。

为什么中国公司喜欢加班文化? 实际上,公司为了加班而回避法律法规。 两班制实际上导致了一部分劳动力的流动,也节省了一些人的劳动保险,因此成本自然会降低。

如果取消劳动力,公司将使用灵活的工作来解决劳动力问题

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灵活就业是为您的企业节省最理想的成本方法。 只要公司保留几个人,其余所有问题都可以通过灵活招聘,每半个月更换一组人员,甚至临时找人完成每项工作来解决。 天,只要没有为员工提供社会保障,公司就可以通过某些方式来处理法律法规。

对于当今的公司而言,灵活就业是一种具有成本效益的招聘方法。 大多数公司不是高科技公司,而是生产线。 他们甚至可以未经培训就安排在第一线工作。 每隔几天更改一次。 让“劳动法”成为装饰。

如果劳动力被取消,除了灵活的就业,公司还将外包劳动力。 除非国家执行相关的国家法律和法规,否则公司可以诚实。

摘要:

劳动力刚刚成为大多数中国公司的劳动力标准。 是那些不愿意承担社会责任的公司。 只要他们能赚钱,只要他们不能支付社会保障,公司的招聘方式就会越来越多。 许多。

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劳务派遣制度是公司损害员工利益的良好借口。 最后,送工的雇员受伤。

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劳动力使用方法来动员劳动力仍然存在许多问题,因为它存在诸如同工同酬,不发达劳动力等缺点。 ,缺乏对工人的重视。 人们的批评。 但是,在所有情况下,都很难取消短期劳动方法。

1.《劳动合同法》有关于劳动的规定。

《劳动合同法》第59条要求,派遣雇员必须与劳动接受单位(以下简称用人单位)签订合同。

《劳动合同法》第58条规定,派遣雇员必须与被派遣雇员订立两年以上的定期劳动合同。

《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣的雇员在与雇主的雇员相同的工作上享有同等报酬的权利。 如果用人单位没有同等工作的用人单位,应根据用人单位所在地区同等或者同等用人单位的薪酬确定。

《劳动合同法》第58条规定,派遣雇员的单位必须每月向派遣雇员支付工资; 被派遣的工人将在无工作时由当地人民政府支付。 最低工资每月支付。

因此,劳动力招聘的形式受到国家法律的保护,并得到国家的承认。

2.劳动力需求将长期存在。

首先,这种招聘方法起源于1920年的美国,当时一家名为SamuelWorkman的公司成立了自己的员工队伍。 租赁业务模式已有100年的历史。

其次,对于企业而言,动员劳动力是有益的。

对于某些企业,有时他们迫切需要劳动力,但是凭借企业的实力,无法快速找到人才。 因此,劳务派遣调度的作用非常有用。

也有一些公司淡季和旺季,这使得很难控制员工数量。 此时,动员劳动力将变得有用。

因此,只要有这种需要,劳动力就会长期存在。

3.如果取消派遣工人。

如果取消派遣工人,则需要类似的招聘形式。 例如,公司将选择外包其业务,而从事这些外包业务的员工实际上与调度员没有什么不同。

所以我认为表格并不重要。 重要的是要保护派遣工人的权益。 只有这样,才能真正体现员工的价值!

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现在老板很黑,无论你在公司工作了18年还是20年,只要他不再想要你,他都可以解雇 出于任何原因,如果没有,为什么要解雇这么多工人? 劳动法只是他们的一纸空文。 如果您不遵守该怎么办? 他立即关闭了破产处罚系统,没有一个,这些老板是如此无良,操纵了员工的利益,这毫无用处,处境不利的群体总是要受苦。

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坚决消除派遣公司和劳务租赁公司,这是欺骗和剥削农民工的两种方法。 应该确定国家实现合理的工作,由谁来管理谁,为工作支付同等报酬,并同意为农民工购买五种保险,以便大多数农民工拥有 60岁以后退休,成为弹性工人。 让大多数农民工不必担心。 让他们的年轻人参与生产和国家建设后,让他们也感到高兴。

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如果相关实体想要避免劳工和就业责任,他将尽一切可能避免这种情况。 如果取消劳动力可能对雇员造成损害,例如,雇主是外包雇员,则外包雇员之间的劳动合同法 劳动合同和用人单位绝对没有规定。 雇员和雇主之间的劳动力动员仍然受到劳动合同法的一定限制。

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